ผลสำรวจสุขภาวะทางจิตกลุ่มคนไทยวัยทำงาน

สถาบันวิชาการเพื่อความยั่งยืนทางสุขภาพจิต (TIMS) ได้สำรวจสุขภาวะทางจิตในรอบ 1 ปี กับกลุ่มตัวอย่างคนวัยทำงาน เพื่อทำความเข้าใจมุมมองและความต้องการด้านนโยบายและสวัสดิการของคนทำงานมากยิ่งขึ้น 

จากผลสำรวจพบว่า 1 ปีที่ผ่านมามีคนทำงานจำนวนมากประสบภาวะฝืนทำงาน (Presenteeism) ที่ต้องทำงานทั้ง ๆ ที่ตนเองมีความเจ็บป่วยทางร่างกายและจิตใจ แทนที่จะหยุดพักผ่อนหรือรักษาตัว 

คนทำงานกว่าร้อยละ 50 ฝืนไปทำงานแม้ป่วยทางกาย โดยพบว่า 38.1% เคยฝืนไปทำงานแม้ป่วยกาย 1-2 ครั้ง  ในขณะที่ 8.7% เคยฝืนไปทำงานแม้ป่วยกาย 3-4 ครั้ง และ 2.3% เคยฝืนไปทำงานแม้ป่วยกาย 5 ครั้งหรือมากกว่า 

คนทำงานกว่าร้อยละ 28 เคยประสบกับภาวะฝืนไปทำงานแม้มีปัญหาสุขภาพจิต พบว่า 19.7% เคยฝืนไปทำงาน 1 หรือ 2 ครั้ง แม้มีปัญหาสุขภาพจิต  ในขณะที่ 5% เคยฝืนไปทำงาน 3-4 ครั้ง แม้มีปัญหาสุขภาพจิต และ 2.8% เคยฝืนไปทำงานแม้มีปัญหาสุขภาพจิต 5 ครั้ง หรือมากกว่า 

“ถ้าเราลางานไปก็คงไม่มีใครทำงานแทนเราได้” คือสาเหตุอันดับหนึ่งที่คนฝืนไปทำงานทั้งที่ยังเจ็บป่วย  จากผลสำรวจพบว่ามี 5 สาเหตุหลักที่คนทำงานฝืนไปทำงานแม้ยังเจ็บป่วยอยู่

• ไม่มีใครสามารถทำงานที่รับผิดชอบแทนได้ เช่น “งานบางอย่าง ไม่มีคนที่สามารถทำแทนเราได้”และ“เพราะงานของฉันไม่มีใครทำแทนได้” (22.2%) 
• มีงานด่วนหรืองานสำคัญที่ต้องทำในวันนั้น เช่น “ถ้างานสำคัญจริง ๆ ก็ต้องอดทนทำไป เเล้วค่อยขอพัก” (20.6%) 
• ความจำเป็นเรื่องเงิน หรือกลัวได้รับผลกระทบต่อการประเมิน เช่น “หากขาดงานโดนหักเงินโบนัส”และ “เพิ่งเริ่มงาน ไม่กล้าหยุด” (17.5%)
• ความจำเป็น หรือเป็นภาระหน้าที่ที่ต้องไปทำงาน เช่น “มีงานที่ต้องรับผิดชอบส่งตามกำหนด”(14.3%)
• ความรู้สึกยังทนไหวกับการทำงานหรือยังมีอาการป่วยไม่มากพอที่ควรจะหยุด เช่น “เพราะว่าป่วยในระดับที่ยังสามารถไปทำงานได้ และกินยาช่วยบรรเทาอาการ แต่อาจจะทำงานได้ไม่เต็มร้อยเปอร์เซ็นต์” (14.3%)

การที่ฝืนไปทำงานทั้งที่ยังเจ็บป่วยทั้งกายและใจนั้นอาจทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานลดลงได้ องค์กรสามารถพิจารณาทางเลือกในการลดภาวะการฝืนไปทำงานได้ เช่น 

• การสนับสนุนจากหัวหน้า โดยให้พนักงานสามารถเลือกทำงานเมื่อพร้อม และเอาใส่ใจสุขภาพกายและสุขภาพจิตของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ
• การส่งเสริมให้พนักงานตระหนักถึงความสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัว (Work-life Balance) และให้พนักงานได้พักผ่อนอย่างเต็มที่ขณะอยู่นอกเวลางาน
• การมอบหมายงานอย่างเท่าเทียมและคำนึงถึงเวลาที่เหมาะสม
• การสร้างระบบบัดดี้ หรือการให้บุคคลสองคนเป็นหน่วยเดียวกัน โดยเน้นการสื่อสารและส่งข้อมูล เพื่อช่วยกันปฏิบัติหน้าที่
• การให้หรือเพิ่มโควตาวันลาหยุดแก่พนักงานโดยไม่ตัดเงินเดือน

แนวทางการปฏิบัติ นโยบาย หรือสิทธิ์สนับสนุนสุขภาวะทางจิตคนทำงาน

3 นโยบายที่มีการนำไปใช้ในการสนับสนุนสุขภาวะทางจิตคนทำงานมากที่สุด 

• การจัดการทำงานแบบยืดหยุ่นด้านสถานที่ (46.3%) 
• การมีสิทธิ์ในการลาหยุดเมื่อมีปัญหาสุขภาพจิต (43.6%)
• การจัดการทำงานแบบยืดหยุ่นด้านเวลา (41.1%) 

โดยทั้ง 3 นโยบายนี้นั้นแสดงให้เห็นชัดเจนถึงเรื่องการสนับสนุนจากหัวหน้าและการรับรู้ว่าองค์กรให้ความสำคัญในเรื่องสุขภาพจิตของพนักงาน นอกจากนี้ยังมีนโยบายอื่น ๆ ที่ถูกนำไปใช้ เช่น การสำรวจสุขภาพจิตของบุคลากรเป็นประจำ (27.2%) การจัดอบรมหรือ Workshop ในหัวข้อเกี่ยวข้องกับสุขภาพจิต (27.1%) และการเข้าถึงการตรวจสุขภาพจิต (23.4%)

2 นโยบายที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร แต่ไม่ถูกนำไปใช้แพร่หลายนัก 

• สิทธิในการตัดการสื่อสารหลังเวลางาน (The right to disconnect) คือ การที่ไม่ติดต่อเรื่องงานหลังเวลาเลิกงาน พบเพียง 2.8% ของกลุ่มตัวอย่าง
• โปรแกรมช่วยเหลือพนักงาน (Employee Assistance Program) เช่น การเข้าถึงการรับคำปรึกษาจากนักจิตวิทยา หรือพบจิตแพทย์ที่พบเพียง 7.8% ของกลุ่มตัวอย่าง

ทั้ง 2 นโยบายนี้ ช่วยให้คนทำงานรู้สึกว่าองค์กรให้ความสำคัญต่อสวัสดิการและสุขภาพกายและใจ มากกว่าการไม่มีนโยบายดังกล่าว อีกทั้งยังส่งผลดีต่อคนทำงานและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานด้วย 

สวัสดิการสุขภาพองค์กรที่รวมสุขภาพจิตด้วย

การมีสวัสดิการสุขภาพที่ครอบคลุมการรักษาสุขภาพจิตด้วย เช่น ประกันกลุ่ม หรือประกันสังคม เป็นนโยบายที่เราเข้าใจว่าได้ถูกนำไปใช้อย่างแพร่หลายมากที่สุด แต่อย่างไรก็ตาม มีเพียง 54.1% เท่านั้นที่มีสวัสดิการดังกล่าว และยังพบว่า 45.4% มีสวัสดิการสุขภาพแต่ไม่รวมสุขภาพจิต โดยความแตกต่างนี้มาจาก 2 ปัจจัย ได้แก่ 

• จังหวัดที่ทำงาน สวัสดิการมีในจังหวัดอื่น ๆ มากกว่าในกรุงเทพฯ
• รูปแบบสัญญาจ้าง สวัสดิการนี้จะอยู่ในกลุ่มพนักงานประจำ มากกว่าพนักงานชั่วคราว

การเพิ่มสวัสดิการ การตรวจสุขภาพกาย-ใจ คือ สิ่งที่คนทำงานอยากได้มากที่สุด

จากการสำรวจนโยบายทั้งหมดแสดงให้เห็นว่าแนวทางการปฏิบัติ และนโยบายขององค์กรในการส่งเสริมสุขภาพจิตนั้นยังไม่ถูกนำไปใช้อย่างแพร่หลายมากนัก โดยแต่ละนโยบายพบได้ไม่เกินร้อยละ 50 ขององค์กรกลุ่มตัวอย่าง จากมุมมองของคนทำงาน แนวทางการปฏิบัติ นโยบาย สวัสดิการ หรือสิทธิ์ในการดูแลสุขภาพจิตที่อยากได้จากองค์กร ได้แก่

• เพิ่มสวัสดิการ การตรวจและรักษาสุขภาพกายและใจ และการได้รับคำปรึกษาทางจิตใจ (41.7%)
• จัดอบรมให้ความรู้ และจัดกิจกรรมส่งเสริมสุขภาพกายและสุขภาพจิต (16.7%)
• เพิ่มสวัสดิการที่เกี่ยวข้องกับการลา และนโยบายการพักผ่อน (13.1%) เช่น การลาหยุดได้เมื่อมีปัญหาด้านสภาวะทางจิตใจ โดยจัดอยู่ในกลุ่มลาป่วย ไม่ต้องมีใบรับรองแพทย์ รวมถึงการมีเวลาและพื้นที่ให้พักกายและใจได้เต็มที่หลังทานอาหารกลางวัน
• มีการสื่อสาร และส่งเสริมการพูดคุย สอบถามสภาวะจิตใจ และแนวทางการรับฟังซึ่งกันและกัน (11.3%) เช่น ทุกบริษัทควรมีพื้นที่เซฟโซน (Safe zone) ให้กับบุคลากรสามารถพูดถึงปัญหาที่พบเจอและระบายออกมาได้
• สร้างเสริมบรรยากาศและวัฒนธรรมองค์กรที่ดี เช่น ยุติการตำหนิ ไม่กดดัน สร้างความเท่าเทียม และทำตามข้อตกลงของกฏหมายและงาน (10.1%)
• เพิ่มสวัสดิการที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทน เช่น ค่าอาหาร และโบนัส (6.0%)

ขอบคุณ Informata สำหรับการเก็บรวบรวมข้อมูลและภาพประกอบ Infographic หวังเป็นอย่างยิ่งว่าผลสำรวจชิ้นนี้จะทำให้องค์กรตระหนักถึงเรื่องสุขภาพกายและใจของคนทำงานมากขึ้น รวมถึงการมีนโยบาย และสวัสดิการที่ช่วยเหลือคนทำงาน ให้ทำงานได้อย่างมีความสุข เพื่อสร้างความยั่งยืนทางสุขภาพจิตต่อไป

อ้างอิง

อธิเจต มงคลโสฬศ. (2024,19 กันยายน). รู้จักภาวะฝืนทำงาน (Presenteeism) ภัยร้ายคนทำงาน.Thai PBS.สืบค้นเมื่อ 25 กันยายน 2567 จาก https://www.thaipbs.or.th/now/content/1615